（一）人才需求缺口大。东莞市卫生健康局数据统计显示，目前，东莞每千人拥有卫生技术人员6.19人，排在广东省末尾；每千人拥有执业医师2.35人，距离我市卫生健康事业发展“十四五”规划目标（3.04）差距仍较大，处于广东省中下水平。东莞的省高水平医院建设单位、国家级高水平临床重点专科等与广深相比均存在较大的差距，且无论是高水平医院还是国家级临床重点专科数量，与东莞经济社会在全省、全国的地位均不相称。东莞医疗资源分布不均，几家市属公立医院聚集全市80%优质人才，大部份镇街公立医院“大专科，小综合”的专科特色仍不突出。当前，我市公立医疗机构普遍面临严峻的人才缺口问题，医学影像、中医康复、儿科、急诊科等专业人才匮乏，部分科室因人才断层导致业务技术难以提升，制约了医院和科室的业务开展，将影响我市卫生事业高质量发展和医疗水平提升。
  （二）人才引进受限。医疗行业职业发展前景的诸多不确定因素，使医疗卫生高层次人才跨省市流动的引力，较之其他行业明显不足。实验平台滞后、学术氛围不浓，激励措施不强等客观原因，对高层次人才吸引力不强,急需和紧缺专业人才刚性引进难度较大。
  （三）引才引智渠道单一。公立医疗机构对高层次人才需求的数量、结构和层次的研究缺乏战略性和前瞻性，导致人才引进存在一定盲目性；引才机制不够灵活，思维不够开放，亟需通过机制创新促进柔性引进高层次人才。

    建议1、创新引才思想观念，加强引才统筹规划
    补充说明：一是创新人才引进的思想观念。积极组织公立医疗机构“走出去”到柔性引才实践较为先进的城市、高校与科研院所学习调研，广泛地扩展柔性引才对象的范围。通过“老乡会”、答谢会、工作推介会等方式，深入了解行业发展动态与前沿科技发展，拓展人脉，建立和潜在人才的连接渠道。二是加强人才引进的统筹规划。建议引进和借用能力强、经验足、能干事、干成事的人才，实现人岗配置最优化，最大程度助推工作开展。对于急需的新型领军人才，尤其适应柔性引才用才理念，按照“季节型”、“侯鸟型”等引才思路，打造人才队伍，实现为我所用。紧盯公立医疗机构需求，深化和拓展柔性引才活动，依托柔性人才“传帮带”，培养大量本土人才。
    建议2、拓展柔性引才渠道，健全人才激励机制
    补充说明：一是拓展人才柔性引进的渠道。探索猎头引才模式，在人才引进运作中借助国内知名猎头公司的力量，利用资源和渠道，搭建高层次人才与公立医疗机构发展的桥梁，将人才测评选拔推向市场，充分体现市场的资源配置作用。二是健全引进人才的激励机制。一方面政府要落实和完善公立医疗机构柔性引才的福利政策。组织人事、社会等部门要建立健全福利政策，灵活引进人才，应对人才需求变化。另一方面，公立医疗机构柔性引才的激励和评价机制有待完善，需建立柔性引才所必需的激励制度，为人才创新赋能。三是充分利用远程医疗服务术。对于一些疑难复杂病例，通过远程医疗平台邀请国内外权威专家参与诊断和治疗方案的制定。
    建议3、完善柔性引才政策，加强政策宣传力度
    补充说明：一是增强柔性引才政策的吸引力。要建立完善的政策体系，确保高层次人才的柔性引进得到强有力的政策支持。在制定人才引进政策时，要真正了解人才的需求，建立人才引进、留住和利用的机制，调动高层次人才的积极性，让他们安心的留下来。二是加大柔性引才政策的宣传力度。充分发挥新媒体平台优势，向社会各界广泛宣传我市公立医疗机构柔性引才政策。探索发挥东莞引才“中介企业”的功效，借助东莞的中介与猎头公司，把我市各公立医疗机构的核心问题凝练出来，通过匹配业内专家来开展人才与卫生健康事业的互动。借助网络平台与人才储备数据库，给我市各公立医疗机构储备充足的人才资源。

提案者： 黄亢