2015年，虎门镇政协小组委员就医护人员心理应激状况和防御方式的特点进行了调研，为市政府有关部门在医改的同时，为医护人员有效地应对应激，增进心理健康方面制定措施。调研过程中，我们发现医务人员心理健康状况如下：
　　一、医务人员的心理状况普遍不佳
　　医务人员普遍的心理现状和身心状况如下：对职业认可度低、感觉工作压力大、职业生涯心情不佳、感觉遭遇职业伤害、存在睡眠问题等。
　　二、二级医院医务人员心理状况堪忧
　　在一二三级医院中二级医院医务人员面临的工作精神压力最大，身心健康状况最差。表现为1.失眠率高（比一级、三级医疗机构高8～10%），安眠药使用率高（比一级、三级医疗机构高5～10%）；2.心理困扰，情绪脆弱，工作倦怠发生率高（比一级、三级医疗机构分别高5～6%；13～15%；12～14%）；3.工作满意度低（比一级、三级医疗机构低13～50%）；改行意向强烈（比一级、三级医疗机构高12～14%）；4.工作压力大，职业生涯非常开心的只有3%；5.职业伤害率高（比一级、三级医疗机构高14～16%）。尤其需引起各方面的关注。
　　三、不同职称医务人员心理状况有别
　　不同职称的医务人员心理应激应对各有不同：初级职称的医务人员处于临床第一线，遭遇更多的骂声和暴力，存在心理困扰的比例最高。中级职称已经经历了各种风险，他们情绪脆弱、工作倦怠、职业伤害都高于其他职称的医务人员，因而他们职业生涯非常开心的比例最低，改行意向最高。副高级职称的医务人员担任临床骨干的角色，面临的工作压力是最大的；并且已经人到中年，身心疾病发生率最高，安眠药使用率最高；但同时职业生涯非常开心率也是最高的。正高级职称则由于处于领军人物的地位，遭遇的医疗纠纷是最多的。
　　对调研结果进行分析后，我们认为造成医务人员心理健康水平低下的普遍原因有：
　　一、工作压力大
　　一是执业风险大。不仅医疗风险无所不在，而且呈现出风险的范围无限扩延和难以防范等特征。医务人员面对过高的职业风险，感到工作压力越来越大。二是工作量大。每位医生门急诊接诊量应在40位病人/天。然而实际上，远远超过这个人数。在部分医院，片面追求门急诊工作量，医生被剥夺了门诊超量要求停止挂号的权利。
　　二、公立医院管理体制行政化
　　在医院中，行政权力的效用、价值要远远高于技术，机会、职称、职位等好处只能通过行政渠道获得。这种行政主导的管理体制本身就降低了医生的职业自尊感，哪怕是技术权威，也得服从行政管理岗位者的指使。权力也诱发医院内部复杂的人际关系。
　　三、医务人员收入低
　　本次调查中发现，无论工作满意度低（4.7%），职业生涯中心情不佳（不开心者占68%）也好，还是改行意愿高（48.1%）其原因位居第一位的都是收入与付出不相符。上海医务人员工薪收入增长不高，而物价上涨又如此之快。
　　四、应付各类检查
　　应付各级各类的检查已成为医务人员最大的负担和产生心理困扰的主要应激事件。过多、频繁的检查占用了医务人员大量的时间和精力，甚至影响到正常医疗工作。
　　五、医患关系紧张
　　紧张的医患关系是导致医务人员身心疲惫的原因之一，19.4%的受访者认为医患关系紧张。51.9%的受访者遭遇医疗纠纷，其中30%最近5年内遭遇医疗纠纷。医疗纠纷、医疗诉讼案件和医闹的大幅增加，已经成为严重困扰、压抑医务人员执业积极性的现实问题。
　　

建    议：
　　为了减轻医务人员的心理压力，使医务人员能健康、以积极的心态工作，提出以下建议：
　　一、进一步加大对医疗卫生事业的投入
　　这是缓解医务人员心理问题的根本办法。用政府的投入削弱公立医院的商业冲动，削减医疗资源的浪费。卫生经济学专家研究证明：政府投入1元钱就可以减少4元钱的医疗资源的浪费，在减轻患者的就医费用的同时也减轻公立医院对医务人员的经济压力。建议首先考虑收、支两条线管理。一方面增加政府投入、逐步提高政府卫生投入占卫生总费用的比重，其增长幅度要高于经常性财政支出的增长幅度，使政府卫生投入占经常性财政支出的比重逐步提高；另一方面采取适当调整医疗服务价格、继续探索有效方式逐步改革以药补医机制。同时恢复原来已经实施多年的各级各类医疗机构门诊及住院病人的均次费用排名，并向社会公布。
　　二、医院实行合理薪酬机制
　　在医院内部的收入分配机制上可以实行合理薪酬机制，根据有关专业人员研究结论：医务人员薪酬比例按照承担风险，受教育成本，工作辛苦程度等等，例如上海复诺卫生管理与发展研究中心副主任沈崇德认为以医生：护士：行政人员是以1.6:1:0.75安排较为合理。各公立医院的职工薪酬应逐步回归合理比例。
　　三、进一步推进和鼓励医生多点执业试点
　　多点执业，并取得合法收入的优势在于既解决了基层医疗机构的高质量医生来源问题，提高了优质医疗资源的使用率，又增加了医生的收入。政府应鼓励医生到社区开设私人诊所。试点中要注意：虽然公立医院从营利性医疗市场退出，但是允许医生尤其是名专家在完成公立医院工作量以后去其他营利性医疗机构挂牌执业，但应有时间、地点的限制，比如只允许其签约1—3家医院，原医疗单位与签约医疗机构之间要有协议，这个协议包括的内容有：原医院有知情同意权，一旦发生医疗纠纷以后的处理原则，发生医疗赔偿以后执业医疗单位和个人的承担比例，医疗意外保险金的缴纳，医德医风的考评等等。开始实施以后把这项工作纳入医院总体考核。
　　四、减少考核评价类别
　　建议卫生行政管理部门认真梳理现有行政考核评价制度和对医疗单位的考核评价体系，适度归并同类同质考评。比如对于高级职称的医务人员进行三基考试等等。实际上，卫生系统的个人行为积分是个不错的考核制度。有了这项制度，并加以认真落实，其他考核就可以淡化。
　　五、鼓励和建立心理干预机制
　　心理疏导有助于医务人员不良情绪的释放和身心健康，有利于重建职业自尊和积极心态。建议各医院从资金和时间两方面鼓励和倡导医务人员学习心理学，学会助人自助和适时求助。创建形式多样的减压措施或借鉴国外有效的减压方法，如，设立院长职工接待制度、减压日、不良情绪宣泄室、兴趣小组、家属联谊以及组织郊游活动，建立针对院内病、寡居和家庭困难医务人员的志愿者服务组织，还可以采取员工生日贺卡、短信交流等形式表达祝福和情感激励，同时应当为医务人员建立健康档案。建议医务工会及具有一定规模的公立医院设立心理咨询室，必要时主动医务人员心理援助等干预措施。医院管理者应当树立“领导让职工满意，医生让病人满意”“管理是服务”、“好心情也是生产力”的理念，用人文管理促进人文医疗服务。考虑到根据调研发现不同职称的医务人员存在不同的心理困扰，建议开展有针对性的心理疏导。

提案者： 虎门镇政协小组