内 容：
公务员是公共政策的实际制定者和执行者，这一群体的工作能力和绩效水平体现着一地的治理和发展水平，是“软实力”的重要一环。当前，国际经济发生深刻变化，国内经济发展进入了新常态，东莞正处于以供给侧结构改革为统领推动在更高起点上实现更高水平发展的关键时期。面对着新形势、新机遇和新挑战，全市上下能否真抓实干、敢于担当、锐意进取、奋发有为，其最终的关键点在于落实政策的干部。从实际出发，我们发现当前党政机关干部工作呈现两极分化的情况，具体现象分析如下：
一、从干部自身工作出发：一是肯干能干的干部“日以继夜”。随着经济社会的发展，各级公务员的工作强度和工作难度不断增加，其中不少工作重担就落在了能吃苦、有实力、肯担当的干部身上。这些干部“白加黑”“五加二”、勤劳务实、任劳任怨，脚踏实地地完成交办的任务，但是却时常加班加点，别说与家人团聚的时间无法保障，有的甚至连睡眠时间都大大压缩，严重影响身体健康。根据观察，市行政办事中心东楼、主楼一些楼层办公室经常晚上仍亮着灯，甚至在凌晨、周末的晚上也仍旧有人加班。二是庸政懒政的干部“怠惰因循”。政府机构臃肿、人员庞杂、人浮于事是饱受群众诟病的话题，曾有个说法“单位中人员三分做事、三分观望、三分散漫”则形象地反映了当前存在的“庸懒散奢”的问题。有的同志说得多、做得少，选择性落实部分工作并将此等同于全面落实，以部分人在抓落实等同于全员落实，你推我让，大言不惭地以“不懂”“不会”“没经验”“没想法”“能力不足”等庸懒散奢的理由搪塞推脱，缺乏大局观念，组织观念淡薄，懒于学习、懒于思考、懒于做事，甚至个别存在无故脱岗离岗的现象。这些都是公务员队伍中的顽疾，具有一定的普遍性，严重影响干部队伍形象和战斗力，不利于东莞经济社会的发展。两种极端现象的出现，虽有不同部门职能差异的原因，但也有同一部门分配不公，“能者多劳，不能者少做”，而高强度的工作也意味着出错的机率更高，反而“多做多错，少做不错”，而无论多做还是少做，同一年资、同一级别的收入差异性不大，这对于“敢干事、敢担当”的干部来说是极大的不公，难以提振其精气神。
二、从工作风气氛围出发：党的十八大以后，以加强作风建设为开局、起步，“八项规定”“党的群众路线教育实践活动”“三严三实专题教育”“两学一做学习教育”等极大地推进了机关作风建设，机关工作作风逐步往严、实的方向迈进，党员干部进一步坚定理想信念，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。但仍要看到，有的部门仍存在意识不强、分工不清，责任不明、追责不严的问题，不讲实效、不讲创新，甚至鼓励加班、以工作时长判定干部效能。
原因分析：
（一）干部考核评价体系缺乏针对性和实效性。当前全市的各类考核多以单位为考核对象，侧重于“考事”，对于“考人”指向不强。虽设置了公务员年度考核，但多流于形式，考核评价指标单一，体现不出干部在工作实绩、精神面貌等方面的综合表现，考核主要在单位内部开展，受“人情”“面子”“关系”影响，考评结果很少有基本称职和不称职，没有拉开层次，也就不能和“能上能下”紧密联系起来，无法真正甄别干部工作实效。
（二）“能上能下”和倒查问责的政策仍需进一步落实。2015年7月中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，明确了“下”的标准，规范了“下”的方式，疏通了“下”的渠道，形成能者上、用者下、劣者汰的用人导向和从政环境。当前我市从严管理干部的制度体系已逐渐完善，但如何在这个基础上、在有关政策的要求下建立干部“敢干事、敢担当”的动力机制，是一个仍需进一步研究落实的课题。这些政策执行一年来，在单位内部特别是科级及以下干部执行“能下”的甚少，一些领导同志不敢担当、怕得罪人，一些单位仍存在那些没有大过也没有严重违法违纪行为，但居其位不谋其政、不作为、缺乏事业心、责任心、推诿扯皮、敷衍塞责的干部。
（三）领导风格的差异影响集体的工作风气。美国著名心理学家勒温在20世纪30年代就提出了领导风格理论，认为团体领导常使用不同的风格，对成员的工作绩效、氛围和满意度有着不同的影响，其中将领导风格分为专制型、民主型和放任型（对比如下图）。
专制型 民主型 放任型
主要特征 只注重工作目标， 对团体成员的工作加以鼓励和协助， 对工作目标和成员个人都不重视，
不重视成员个人 关心、满足团体成员的需要 无规章、无要求、无评估
集体权力定位 集中于领导者个人 全体成员 每一个成员（分散）
领导者角色 核心 指导、把关审核、主持 布置任务和提供条件，被动
成员角色 无权参与决策的从属地位 参与，鼓励意见和建议 各行其是，自主决定
团队目标、工作方针、
工作安排和人员调配 由领导者自行制定 公开，征求全体成员意见，共同协商 领导者不做明确指示
效 果 上下级存在心理距离和隔阂， 上下级心理距离较近，成员工作主动 工作进展不稳定、效率不高，成员间存在
团队缺乏创新和合作精神 和自主性、责任心较强 过多与工作无关的争辩，人际关系淡薄
在现实工作中，这三种领导风格皆有实际表现：专制型的领导很少听取下属的意见，“官气十足”，下级只是被动、盲目、消极地服从，缺少对自己工作时间、方式的自主性，此类风格下的集体更容易出现不必要的加班；放任型的风格领导力不足，缺乏对工作成果的奖惩，集体思想不统一，更容易出现推诿扯皮、作风慵懒。这也许就是为什么同级部门间、同一部门不同科室间工作强度和效率不同的原因之一，虽受职能差异的影响，但部门领导、科室领导的风格也有重要的影响。
（四）“文山会海”“形式主义”在一定程度上仍然存在。十八大以来，“文山会海”的现象大幅下降，会议时间和程序服务进一步精简，但是会议数量和文件数量并没有明显减少，以文件落实文件、会议落实会议的现象仍然存在，甚至出现“领导光是开会就开不过来”的现象。
建 议：
当前我市面临着构建新体制涉及诸多改革突破，任务重、矛盾多，应着力提高干部队伍的工作效率，凝聚共识，保障公务员的基本权益，充分调动广大干部的积极性、主动性和创造性，营造良好的干事氛围。
一、坚持全面从严治党。2016年1月《中国共产党纪律处分条例》正式实施；7月8日《中国共产党问责条例》施行；10月27日《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党党内监督条例》经审议通过，习近平总书记专门对这两份文件起草的有关情况作出说明。这些规章制度的实施，充分反映了党中央深化全面从严治党的需要和决心，为新形势下加强和规范党内政治生活、党内监督，着力解决党员干部中存在的突出矛盾和问题提供了根本遵循。要全面贯彻落实文件要求和精神，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，落实“群众路线”“三严三实”“两学一做”的要求，严明纪律和规矩，锲而不舍贯彻落实中央八项规定精神，持续改进干部作风，规范党员干部行为。健全改进作风长效机制，强化权力运行制约和监督，加大纪律审查力度，鼓励改革创新，坚持“三个区分”，探索建立容错机制，为广大党员干部营造宽松、宽容、和谐的干事创业环境。
二、进一步完善干部考核评价体系。一是完善领导干部个人年度考评机制。要在“德能勤绩廉”常规考评的基础上，设置同行并轨的行为性评价指标，对领导干部在各项改革工作中“不敢担当、不敢拍板、乱作为、慢作为”等行为予以减分，采取适当形式公布或者通报领导干部年度考评结果，并书面反馈给被考评对象；二是推动考核单位打破平衡，在年度考核和平时考核上下功夫，切实做到全方位、多侧面掌握干部情况，对存在推诿拖拉、工作不落实、责任不担当等问题的干部要实事求是给予“基本称职”“不称职”的评价，并进行教育、诫勉，定期汇报整改工作。对于连续两年没有改观的要坚决调整岗位或作降职处理。三是树立先进，鼓励优秀，对连续评为优秀的干部在同等条件下优先予以提拔重用。
三、工作落实以“效率”为先，工作分配体现公平。一是鼓励干部提高工作效率，尽量在上班时间保质保量完成工作，避免加班；二是工作分配要体现公平，既要避免出现一些干部工作负荷过大，而个别干部过于轻松的情况，也要避免工作分配不科学，工作指令不明确，集体加班加点的情形；三是建议各级党委（党组）要定期研究本地本单位的干部工作情况，系统加强管理，对于加班频繁、工作负荷过重的部门（科室）要多过问，查找是否存在工作分配不匀、中层领导干部管理不当的情形，并要求充分说明加班的理由和必要性。四是建议要充分尊重和保障干部的休息权、休假权，张弛有度，让干部在充分的休息、休整后以更好的精神面貌回归工作岗位，做出更好的工作表现，建议市委组织部每年督查各单位工作人员休假落实情况。同时，建议对因工作需要加班和取消休假的同志给予物质补偿或者补休。
四、研究出台进一步推动能上能下和落实问责条例的具体办法。要以严肃认真的态度和钉钉子的精神，把制度规定落到实处，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。严防“带病提拔”，明晰政策边界，消除干部的隐性担忧，并探索对不适宜担任现职的干部进行“反向提名”，形成激励与鞭策同步发力的干部管理新体系。
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