案由:(20160365)关于推进我市公立医院人事薪酬制度改革的建议
  近年来,我市公立医院技术人才流失严重。2010-2014年期间,我市公立医院共流失医务工作人员3770人,其中高级职称203人,硕士以上人员88人,还有大量经我市数年培养的全科医师流失,影响了我市医疗卫生事业的可持续发展。我市公立医院薪酬与深圳市相比存有较大差距是造成医务人员流失的重要因素,我市现有人事薪酬制度和编制管理政策不利于人才引进发展,加快推进我市公立医院人事薪酬制度改革已刻不容缓。我市公立医院人事薪酬现状如下:
  一、我市公立医院薪酬与深圳市相比有较大差距。据调查,2013年我市市属公立医院人均收入9.38万元,特殊岗位津贴、加班费、夜班费人均3.18万元,总体平均收入约为12.56万元。同期深圳市市属公立医院在编人员人均收入27.34万元,临聘和雇员平均为13.56万元,全员平均收入为21.48万元。两市平均薪酬有较大差距。
  二、现有公立医院人事薪酬制度逐渐与深化公立医院改革不适应。我市开展公立医院改革以来,扎实推进公立医院管办分开、医药分开、政事分开等改革,取得初步成效,但是作为公立医院深层体制改革的核心之一的公立医院人事薪酬制度改革一直相对滞后。随着改革深入,人事薪酬改革应加快探索落实。
  三、公立医院在岗人员薪酬未列入财政补贴范围。2015年,市财政投入1159万元,对公立医院1438名离退休人员进行补助;投入929.8万元用于各层次卫生计生人才培训,但是目前政府财政并未将公立医院在岗人员薪酬列入财政补贴范围。现阶段我市公立医院在岗人员薪酬主要来自医院业务收入支出,而深圳市市属公立医院人员支出占医院总支出41.3%,其中有15%由政府财政直接补助。
  四、我市公立医院医务人员薪酬待遇尚属偏低。深圳市市属公立医院医务人员平均收入21.48万,是深圳市在岗职工平均工资标准6.26万元的3.4倍,较为合理;我市市属公立医院医务人员平均收入12.56万,同期我市在岗职工平均工资标准为4.76万元,仅为2.6倍,我市公立医院医务人员薪酬待遇有一定提高空间。
  五、公立医院编制管理造成薪酬不公。多年来,编制在医院管理中占有重要位置。政府财政按照人头给予补偿,由于职称的数额是以编制为基数计算的,编制数影响职称配置比例。在编人员收入比临聘和雇员高很多。但是我市40多所公立医院的编制数是1991年核定的,核定总编制数为5290人。20多年来,医院业务量已翻了几番,全市医务人员达到29831名,大部分医务人员都没有编制。
  
建    议:
  一、加大财政保障力度,提高薪酬支出所占比重。因为医务人员是医疗服务水平和质量的最根本保证,薪酬支出应成为医院总支出的核心组成部分。目前,政府对医疗机构的支持限定在“定项补助”,重点为基建、设备采购等硬件投入。如果能调整这种补助形式,按医院服务体量、医院人才队伍构成等进行考核,实行“以事定费”、“购买服务”和“专项补助”相结合的补助方式,将在很大程度上助力医院优化服务行为,回归公益轨道。
  二、弱化公立医院编制,推行全员合同聘用制。医生由“单位人”向“职业人”转变,首先需要迈过编制这道坎。打破公立医院原有的人事编制,通过推行全员合同聘用制,建立灵活的用人制度,实现医院员工“同工同酬”。医疗机构可采用全职、兼职等多种用工形式,推进医师多点执业,允许政府办医疗机构的医务人员到社会办医疗机构兼职或者开办私人诊所。
  三、完善岗位设置管理。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理,建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公立医院在核定的编制总量内确定岗位总量,按照有关规定制定岗位设置方案,自主确定岗位,自主聘用人员。岗位设置应确保专业技术岗位不低于单位岗位总量的80%,实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化,对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。
  四、完善医学人才评价体系。完善医学专业技术人才评价体系,将岗位业绩作为晋升职称的主要依据。组织引导医院专业技术人员到基层服务,将基层服务经历作为职称评定的必要条件。对服务基层业绩突出的专业技术人员可优先竞聘上一级专业技术岗位。探索建立符合医院特点的专业技术等级评价体系。
  深圳薪酬制度实施公立医院临床医生分层评级制度。具体是将临床医生分为4层9级进行管理。手术科室的重要指标是医生操作的平均难度系数。基本层(1-3级)、骨干层(4-6级)、核心层(7-8级),加上相应的手术难度系数,确定每个医生的评级层次。在以临床技术水平为核心的医疗人才评价机制基础上,继而探索建立临床医生绩效考核和薪酬分配新体系。
  五、完善绩效工资考核分配。加强对公立医院内部考核的指导,引导公立医院不断提高社会公益服务水平。公立医院要建立健全绩效考核机制,科学量化绩效考核指标,考核结果与绩效工资发放等挂钩。完善内部考核制度,根据专业技术、管理、工勤等岗位特点,实行分类考核。基础性绩效工资和奖励性绩效工资在绩效工资中所占的比例和标准由公立医院研究确定。健全内部分配激励机制,多劳多得、优绩优酬,注重向临床一线、关键岗位、业务骨干、支援基层及做出突出贡献等人员倾斜。
  六、重视医疗卫生人才引进。我市近年医务技术人才流失严重,引进却困难。深圳市近年在高水平医务技术人才引进方面却做出了很好的成绩。深圳市人民政府启动深圳医疗卫生“三名工程”,未来6年深圳计划引入40个高层次医疗团队,资助将达到近5亿元,对高层次人才的奖励补贴也计划超过5亿元。计划到2020年,全市拥有100名在国内具有较大影响的名医;拥有20个国家级医学重点学科,60个省级医学重点学科;建成3-5家由若干个名诊所聚集的诊疗中心;打造10家以上在国内外享有较高声誉的综合医院或专科医院。
提案者 袁明杰,赫喜华,罗爱文
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